De laatste jaren zie je dat de snelheid van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen steeds groter worden. Jan Rotmans (hoogleraar transitiekunde Rotterdam) geeft aan dat we niet in een tijdperk van veranderingen zitten, maar in een verandering van tijdperk. Dat stelt ons voor een aantal uitdagingen. Hoe kun je meegaan in veranderingen, terwijl je het eindresultaat nog niet helemaal scherp hebt?

De eisen die klanten stellen, worden steeds diverser. Hoe zorg je ervoor dat je kunt voldoen aan die uiteenlopende behoeften en verwachtingen? Je ziet krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Hoe zorg je ervoor dat de goede en juiste mensen voor jouw organisatie willen werken? Je kunt het niet alleen – je hebt anderen nodig. Hoe zorg je dat je betrouwbare samenwerkingspartners hebt en een samenwerking die gericht is op het gezamenlijke resultaat?

Wil je op de nieuwe ontwikkelingen in kunnen spelen, dan betekent dat een nieuwe kijk op de organisatie en aansturing van medewerkers. Bij ’thuis zijn we daar volop mee bezig, met samen leren, samen delen en loslaten van oude gewoontes. Niet altijd gemakkelijk, al wel mooie resultaten.

Enkele belangrijke issues bij ’thuis met enkele voorbeelden:

1. Vanuit visie werken en middel niet tot doel maken, constant de waarom-vraag stellen. We hebben gekozen voor een integrale aanpak van duurzaamheid op basis van de principes van The Natural Step met als doelstelling: CO2-neutraal in 2050. Dat betekent dat we ook de behoeften van de huurders als klanten daarin meenemen. De uitkomst van zo’n integrale afweging kan zijn dat renovaties nog niet allemaal NOM zijn, maar soms NOM-ready, voorbereid op de nieuwe generaties warmteinstallaties na de gasketel. NOM is een middel geen doel.
2. Focus houden, vaker nee dan ja zeggen. We hadden voor 2017 in 1^e instantie 40 verbeteractiviteiten gepland. Begin van het jaar teruggebracht naar 12 doelen en 12 focuspunten. Die hebben voorrang, want we doen wat we zeggen. En dat doen we goed, stap voor stap.
3. Blijvende adaptiviteit, bij de stapsgewijze verbetering hoort dat je als organisatie voortdurend evalueert en leert van wat goed en fout gaat. Respectvol naar de mensen die het werk kennen en doen. Vanuit de waarom en wat-vraag, de medewerkers de hoe-vraag laten invullen. Als medewerkers met voorstellen komen, als leidinggevende alleen vragen stellen, niet voorschrijven, ook als je vindt dat jouw oplossing beter is. Medewerkers ruimte bieden om hun oplossingen uit te proberen.
4. De generatie die van jongs of aan met digitalisering vertrouwd is, denkt en handelt anders dan de oude generatie. We stellen een strategische personeelsplan op. Welke kennis en competenties hebben we in huis bij ’thuis en wat hebben we nodig in de toekomst? Hoe zorgen we dat we met onze medewerkers die beweging naar de toekomst gaan maken?

Als ik om me heen kijk, hoor ik veel ambities en zie ik minder daden. Ik hoor mensen praten over samenwerken en zie dat men het lastig vindt om open te zijn over belangen en bijdragen. Ik hoor praten over ruimte voor medewerkers en zie dat fouten worden verdoezeld of afgestraft. Terwijl we daar allemaal van kunnen leren. De praktijk is weerbarstig.

Er zijn echter ook mooie voorbeelden. Een eigenaar van een vooruitstrevend schildersbedrijf, gaf aan dat hij een super duurzame kit ontdekt had. Vanuit zijn gevoel wilde hij die kennis delen met collega’s, een ander die niet investeert in duurzaamheid, zou echter zonder inspanning mee kunnen liften. Ik zei: “Je moet kennis zeker delen. We moeten van elkaar leren. Een schilder die niet duurzaam werkt, kan dat echt niet maskeren door de toepassing van duurzame kit. Die valt een keer door de mand. Duurzaamheid is geen trucje.”  

Wat zou u doen? Hoe organisaties er over 25 jaar uit zullen zien weet ik niet. Ik weet zeker dat u in ieder geval adaptief moet zijn en uw medewerkers daarin centraal moet stellen. Anders gaat u de boot missen. Maak er tijd voor, juist nu de economie aantrekt!