Ik lees en hoor de laatste tijd niet meer zoveel mensen praten over de lerende organisatie. De theorie kwam op in de jaren 90 en was tot zeker de eerste jaren van de 20e eeuw een populair onderwerp in de organisatieontwikkeling. Dat is jammer in een tijd van transformatieprocessen op vele fronten. Immers de theorie van de lerende organisatie is bij uitstek ingericht om zich voortdurend aan te passen aan de continu veranderende omgeving.

Waar heb ik het over;  in  Wikipedia: “Vrij vertaald zijn volgens deze theorie in een lerende organisatie mensen voortdurend bezig om hun capaciteiten te verbeteren (te leren) om datgene te bereiken wat ze echt willen. In een lerende organisatie worden nieuwe ideeën en collectieve ambities aangemoedigd. Deze worden continu afgemeten aan de organisatiedoelstellingen”

Ik moet daar vaak aan denken op onze Renda bijeenkomsten. Op vele manieren wordt op een enthousiaste open wijze kennis gedeeld en samen ontwikkeld. Veelal gaat het om kennis en ervaringen opgedaan in experimenten (bijvoorbeeld op het gebied van componentnovatie) dan wel pilots op het gebied van nieuwe samenwerkingsvormen. Bouwers, corporaties en adviseurs stellen zich kwetsbaar op bij de presentatie van hun pilots. Ook het debat vindt in een open sfeer plaats. Daar word je blij van. Er wordt veel geleerd, daar ligt het niet aan. Toch blijf ik nog wel eens met een paar vragen zitten. Hoe worden de ervaringen uit experimenten en pilots verankerd in de organisatie en op welke wijze schept de organisatie c.q. het managent condities om het werken aan innovaties nu en zeker in de toekomst te verzekeren?

Die vragen worden steeds relevanter. Het is mooi dat enthousiaste medewerkers de kans krijgen om in pilots van nieuwe samenwerkingsvormen en experimenten kunnen laten zien dat anders werken, een bijdrage levert aan een hogere kwaliteit, lagere kosten voor alle betrokkenen en een grotere klant/ bewonerstevredenheid. Maar ik hoor van medewerkers dat ze soms moe worden van de vele pilotprojecten. Dat zou weleens kunnen betekenen dat de opgedane ervaringen onvoldoende neerslaan dan wel terugkomen in de bestaande praktijken.

Hoe vaak moet het succes van anders werken worden bewezen. Dat werkt op den duur niet motiverend voor de betrokken medewerkers. Hier ligt naar mijn idee een belangrijke opgave voor het management en bestuur. Maar misschien ook wel voor medewerkers in de betrokken pilots. Kunnen we in de toekomst wellicht bij de start van de pilots prestatie-eisen formuleren voor de interne organisatieverandering?

Natuurlijk zullen veel “Rendagangers” reageren dat ik het te zwart zie en dat het in hun organisatie allemaal wel gebeurt. Des te beter. Ik kom dan met nog meer enthousiasme naar de volgende Rendabijeenkomst.  Misschien  zijn we dus toch op weg naar de lerende organisatie.